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01
行業人才現狀解析
02
游樂園運營要做內部人才培養
從事游樂園行業經營管理我們不難發現，目前通過大量外部招聘人才來滿足園區需求是不可持續和危險的，只有內生體系培育出來的、對本企業高度認同的員工才能更好地與企業形成共同體。
企業要發展，勢必對外經營項目將不斷增加，人員招聘壓力增大，旅游行業新型業態增多，時刻面臨著競爭壓力、人才壓力。同時企業要為新經營項目輸送管理崗位人才，防止新增項目關鍵崗位空缺，必須要為企業未來發展高效率地提供足夠的人力儲備，才能保持企業的可持續發展。
因此，內部人才培養體系對企業發展至關重要，但是作為一個系統工程，優秀人才在進入體系之后，還需要分類、任用、激勵、選拔等多方面進行培養，尤其是要處理好人才培養和人才使用的協調應用，注意在培養中使用，在使用中培養，兩者并舉，相互促進，才能促使優秀人才脫穎而出，提高人才使用效益。
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游樂園人才培養模式：
一選三訓+師徒制
成都國色天鄉樂園結合自身運營實際及游樂園的經營特點和行業發展需求，經過10多年的運行和迭代，搭建了一套行之有效、可參考的人才培養模式：一選三訓+師徒制。
一、 一選三訓
選拔崗位適合的合格人才，針對不同人才類型，分為：基層管理人才、職員梯隊人才、中層管理人才，制定不同的選拔方式及成長培訓模式。
（一選）
第一、基層管理人才的選拔：使用九型人格測試分析匹配出各崗位所適合的性格特點，根據員工性格特點以及結合業務技能針對性進行篩選培養。對性格特征與崗位性格特點匹配度較高的員工重點加強培養，讓員工在工作崗位上發揮最大的自身價值；對不符合崗位性格特點的員工進行工作方式或者崗位調整，工作過程中及時關注員工心態變化，加強溝通、交流及階段性考核測試。通過對業務技能比較突出的員工進行取樣，用九型人格測試員工性格特點與崗位匹配的性格特征，能給予工作中選賢任用很大的指導作用。
第二、職員梯隊人才的儲備選拔：根據工齡、學歷、崗位技能、工作業績、績效考核、貢獻價值等方面進行綜合評定，利用九型人格測試性格轉變情況，具備管理型人才潛質，并通過人力資源部組織的考核，可選拔為職員梯隊人才。
第三、中層管理人才的選拔：從職員梯隊人才中選拔，由企業領導提名或內部競聘兩種方式選拔產生，選拔過程中重點關注對企業文化的認同、具備較好的管理技能、團隊組織協調能力強、業務專業技能突出等優勢。
（三訓）
第一、基層管理人才培訓：主要服務于現場經營，可從以下三個方面開展：
1、入職培訓：新職員加入企業，開展新職員訓練營集中培訓兩周，通過軍事訓練與文化課程（文化培訓課程主要有：企業文化培訓、游樂園設施設備概要、操作流程、工作標準、行為及自我管理等）學習相結合，磨練員工意志和團隊協作力、培養良好的服務意識及團隊吃苦耐勞、緊密合作的精神。
2、崗位實操培訓：業務部門根據職能崗位及工作要求，內部組織開展崗位技能及業務知識分享培訓，可利用企業智庫軟件進行學習提升，增長基礎知識，經過現場實操培訓，積累經驗及提升綜合素質。
3、崗位技能提升培訓：通過案例分析分享、游客關注點、應急事件處理技巧、經營現場運營保障技巧等培訓，提升專業知識與業務技能，通過明主選舉、內部競聘、部門提名等方式晉升為基層管理者，增加管理經驗學習及鍛煉，達成員工職業生涯的縱向發展。
第二、職員梯隊人才培訓：主要培養組長級/主管級的梯隊人才，他們不僅是企業人才培養的中堅力量，也是企業持續發展的重要組成部分。人力資源部門可根據公司的戰略規劃和人力資源狀況，每年開展多頻次的梯隊人才針對性培訓，可從以下三個方面開展：
1、專業/業務技能培訓：梯隊人員則根據各部門專業類型、業務口徑、崗位技能等方面進行綜合培訓，其培訓內容可涵蓋游樂園發展情況、游樂園建設與設計、游樂設施設備運營標準等相關行業專業知識，不定期組織梯隊拓展交流活動，調動梯隊人員工作積極性，增強對梯隊團隊的重視。
2、管理知識培訓：以思想引導、管理工具使用培訓為主，培養大局觀及前瞻性，探索創新的主觀能動性。其培訓內容包含：PDCA、5W2H、目標與計劃管理、行業優秀企業考察、如何塑造陽光心態、時間與情緒管理等相關知識與素質管理類培訓。
3、組建QC小組實訓：為解決經營現場疑難問題、推行有效降本創收、提高績效及工作效率，將管理藝術落實到實際工作中，公司鼓勵各梯隊員工積極開展QC小組活動。在組建、開展、實踐QC小組期間，各梯隊人員全體通力合作、集思廣益，以改進工作質量、降低物資消耗、提高經濟效益為目的，將他們的積極性和創造性發揮到淋漓盡致。通過組建QC小組實訓，不但增強了梯隊員工奮發進取的主人翁責任感和不斷改進質量的思想意識，而且也有效提高了梯隊員工的職業素質。
第三、中層管理人才培訓：針對企業主管/經理級以上的管理人員，這部分員工有一定的管理經驗，熟悉業務，認同企業文化，對企業有較好的忠誠度，對行業信息動態洞察敏銳，可從以下三個方面開展：
1、團隊建設技巧培訓：通過董事長/總經理例會、經營會議、部門會議、視頻學習等方式進行思想碰撞，結合外出行業考察學習、外派帶領團隊負責經營新項目，讓員工掌握的技能，運用至實際工作中去，促成團隊標桿形象及綜合實力整體提升，掌握建立企業的各項經營管理制度。
2、中層管理者的領導作用培訓：中層管理人員作為企業的中堅力量，對企業的持續發展起著關鍵作用，是推動企業平穩經營的前提、也是企業效益提升的保障。通過企業文化核心內容、企業目標管理、企業價值觀等方面進行創新思維培養和要點提煉，貫穿到經營部門業務、團隊領導作用中去，建立績效目標管理導向思維。
3、實施項目制工作輸出培訓：將中層管理人員階段性輸出參與外派項目，進行經驗學習和交流，將自己的管理及崗位技能經驗輸出，在對外實踐中獨立管理部門或運作項目，結合自身情況優勢互補，在實踐中培訓，在培訓中實踐，達到自身綜合能力的全面提升。
二、師徒制：一對一崗位教學
師徒制即導師制，是企業人才培養的重要方式，通過師徒制結對培訓，促進師徒共同提升，同時也為企業安全運營提供保障。
各業務部門針對業務開展特點及運營方式，根據崗位擬定培訓計劃，開展自主培訓工作，填寫培訓記錄、分享培訓收獲，參加企業師徒制考核，考核成績公示后對師徒員工進行獎勵，增強師徒榮譽感、歸屬感、認同感。
1、新職員（基層員工、一般職員）師徒制:入職后，業務部門安排新員工與區域設備長/領班/梯隊員工確定師徒關系，簽訂師徒關系確認表，培訓期三個月。其中師傅可選在企業任職滿1年（含1年）以上或任職雖未滿1年但經過新職員培訓、業務技能較為突出的員工擔任，而徒弟就是新進入企業、崗位異動及晉升或未達到崗位要求的員工，也包括實習生、兼職人員等。主要學習崗位安全規程、業務理論知識、崗位責任作業指引、操作規程、作業規程、日常行為規范、操作經驗、標準化知識、崗位涉及和即將涉及的各類業務理論知識等。每月由人力資源部門對各部門新職員師徒教學活動實施情況進行檢查及評定，組織師徒制考核，對徒弟進行考核，驗收師徒培訓成果。對于考核結果可給予“優秀、合格、待提升、不合格”的四個等級評定，90分（含）以上為優秀，90-80分（含）為合格，80-60分（含）為待提升，60分以下為不合格。對于評定為 “優秀”的師徒進行表彰公示，給予師傅獎勵，對于評定為 “待提升、不合格”的師徒，進行停崗溝通，反饋整改意見，增加延期培訓時間。
2、梯隊員工師徒制:員工由一般職員晉升為部門梯隊管理人員，與部門負責人直接確定為師徒關系，簽訂師徒關系確認表，考察期三個月。重點學習合作洽談、經營策劃、各崗位專業技能、部門人員及業務管理等相關內容。
3、中層員工師徒制:員工晉升為主管級中層管理人員，與公司高層管理人員確定為師徒關系，簽訂師徒關系確認表，考察期3個月。重點學習企業經營謀劃、項目管理、員工激勵、團隊建設等相關內容。
“傳、幫、帶、教”是師徒制的重要環節，要做到“一保證、二加強、三引導”，即：保證教學進度，依據培養目標，加強逐月逐日分解學習內容，結合業務理論知識、實際操作經驗教學，引導有計劃、有記錄、有考核的開展師徒制工作。
人力資源部門要不定期至現場對新員工進行培訓抽查、慰問及溝通，了解在崗培訓情況，及時將問題項反饋至所在責任部門，加強培訓關懷。在整個開展過程中，始終秉承“傳、幫、帶、教”的師徒制文化，幫助新員工快速掌握崗位技能，達到崗位工作勝任要求，培訓過程中，老員工取長補短，提高自身業務技能，規范操作流程，積極創新發展，達到共同提升的目的。
內部人才的選、育、用、留，培養體系的正常運行，也離不開各級管理者的支持，公司各級管理者要及時地了解員工心理變化、關心員工生活狀態，讓員工感受到被重視，在良好的工作氛圍下，增強員工對企業的認同感與使命感，管理者對員工性格及背景的了解，也減少了人才招聘壓力及新員工留崗的不穩定因素。
商場如戰場，人才培養亦如戰場，游樂園人才培養要樹立策略至上方針，培養過程縝密策劃和快速執行，幫助員工實現職業生涯發展，滿足員工物資及精神雙層次需求，鼓勵員工不斷學習，不斷創新，不斷超越，激發潛能，實現自我價值，才能為企業培養出最佳的“千里馬”，讓企業永葆生機與活力。
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